Auch wenn inzwischen viele ex- und implizite Ausgrenzungs- und Ausschlussmechanismen identifiziert und von ihren Bedingungszusammenhängen her untersucht wurden, ist bis heute nicht umfassend geklärt, woran es liegt, dass für Frauen trotz veränderter individueller, gesellschaftlicher und institutioneller Ausgangssituationen die Aussichten, an Spitzenpositionen zu gelangen, weiterhin schlechter stehen als für Männer.
Der sogenannte „glass ceiling“ Effekt findet sich auch in Institutionen in Deutschland, die zu Themen einer nachhaltigen Entwicklung arbeiten. Dies ist insofern erstaunlich, weil diese Organisationen in einem Bereich tätig sind, der sich an einem normativ ausgerichteten Leitbild orientiert, das Geschlechtergerechtigkeit als wichtigen Bestandteil des intragenerativen Gerechtigkeitspostulats impliziert.
Nachhaltigkeit wird jedoch noch immer stark als vorrangig ökologisches Anliegen gedacht. Perspektiven, die gleichermaßen ökologische, soziale und ökonomische Aspekte integrieren, sind eher die Ausnahme. Geschlechtergerechtigkeit gilt als soziales Thema, als „Strukturfrage“, die erst mal unabhängig von Inhalten und als Regelungsbereich der Personalpolitik betrachtet wird. In den Institutionen werden Chancengerechtigkeit und Nachhaltigkeit nicht als zusammengehörig behandelt, sondern als getrennte politische Sphären verstanden. Die Herausforderung besteht also darin, dieses Zusammendenken als Organisation und Einzelperson zu leisten.
Dazu bedarf es
- spezifischer Fachkenntnisse (Gender- und Diversity-Wissen),
- personaler Kompetenzen (z.B. in Bezug auf die Selbstreflexion des eigenen Beitrags zur Stereotypisierung etc.),
- einer Orientierung an Gerechtigkeitsansätzen,
- Aktivitäts- und Handlungskompetenz, um die Auseinandersetzung mit der Genderthematik zu etablieren und durchzusetzen,
- Methodenwissen, um zu verstehen, welche Maßnahmen dafür eingesetzt werden können,
- sozial-kommunikativer Kompetenzen, um mit den darüber ausbrechenden Konflikten und Irritationen umgehen zu können,
- auf Strukturebene Wissen über die strukturellen, individuellen und prozeduralen Ausschlussmechanismen in Organisationen (z.B. bei der Personalrekrutierung, auf dem Karriereweg).
diversu e.V. beschäftigt sich mit den Kompetenzen und Strukturen, die es Menschen ermöglichen, in Spitzenpositionen zu gelangen und in diesen nachhaltigkeits- und genderkompetent handeln zu können (Ziel sind u.a. nachhaltigkeitsorientierte Führungskulturen). Im Fokus steht dabei einerseits die Frage nach den erforderlichen individuellen Fähigkeiten und deren Förderung. Andererseits geht es dabei auch um (hinderliche und förderliche) organisationsstrukturelle und -kulturelle Zusammenhänge, die für die Realisierung nachhaltigkeitsorientierter Aufgaben und den Aufstieg in verantwortungsvolle Positionen bedeutend sind.